身为企业负责人，往往每年发完年终奖金就开始发愁，不知道今年又看到谁辞职。特别是公司着重培养的、自己非常看好的员工辞职，尤其让企业家们感到伤心。甚至有老板放出话来，请想要走的人提前表态，工资照拿、奖金照发，让公司有充裕的时间找人替补，避免人力资源青黄不接。现在的公司特别讲究团队合作，因此，跳槽往往会是一个小组、一群工程技术人员甚至是公司的主要经理人员集体出走，这种情况造成的影响极大。整批人马一旦离开，新的员工在短期内很难接上手，公司的正常运作势必会受到严重影响。
从员工的角度来看，员工离职的原因主要有以下几点：薪水待遇不尽人意，工作缺乏挑战性，没有成就感，认为在企业里，不能达到自身能力的提高。并且很多员工有“宁为鸡头，不为牛后”的心理，往往习惯于自己当家作主，特别是一些自信有较高的能力、较丰富的经验，有独立创业的基本条件的技术人才或经理人员。他们观察到企业的丰厚利润，也会促使他们离职创业。
从企业组织的角度来看，由于关系取向导致民营企业的企业家对企业成员有内外有别的利益分配。这种因为缺乏“身份条件”而造成的工资待遇、权力与机遇等方面的差异，会导致有能力的员工离职，如果企业家的家族心态及管理风格不能包容这些外部人才，就很可能导致很多企业中坚成员的流失。
从当前民营企业的现实发展来看，很多企业往往发展到了一定阶段后就很难发展甚至落入“中型企业的死亡陷阱”。从表面上来看，技术、市场及财务等问题是导致扩大企业失败的原因，但从深层次的观点来探究，我们会发现，这些企业在持续成长的过程中超过了企业主（及其家族成员）决策能力所能够控制的范围，但是由于家族观念或社会信用资源稀缺的束缚，导致原企业不能够真正地任用外部专业人才来进行管理，转入完全意义上的职业经理管理的企业，从而导致了企业的衰败。
企业外部人才的流失，不仅使企业组织实体在结构上会出现中空的结构，造成经营经验不能够积累，组织成长受到抑制。而且，企业内部人才创办的新企业往往会对原企业形成强有力的竞争。他们往往熟悉原企业的产品类型、企业的运作方式、销售渠道以及原企业的优势与劣势，他们所拥有的技术资源以及关系资源常常会使新企业比原企业具有更多的竞争优势。
人才的流失对原企业有非常大的破坏作用，不仅仅体
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