富特饭店公司在美国非常有名，他在44个国家中拥有900多家饭店，在美国境内拥有550家，其中由公司直接掌管的有200家。
在与巴里·康拉德离开富特饭店公司前的一次谈话中谈及他们的经营之道时，他说：“调动员工的工作积极性，培养他们的合作能力，强化他们的国际意识，并将员工永远留在属于我们的饭店中，每个员工头脑中的理念是：共享权力，共担责任。”在员工管理方面，巴里·康拉德很自信的说：“我们的员工跳槽率是很低的，每一个3年以上的老员工要求跳槽，我们就会为他的前途着想，会为他安排另一家适于他发展的饭店，我们的目的是追求培训成本损失最小化，与此同时，实现效益最大化。
效益最大化与培训成本损失最小化可以兼得吗?
追求效益最大化是每一个企业的奋斗目标，饭店业也不例外。饭店能够实现效益最大化的前提是他本身应具有一只相对稳定、团结的员工队伍。团队精神无价，经营者只要把每个员工都纳入饭店这个大集体之中，成分发挥每个人的潜力，这样一定能够创造和谐、协作的氛围，具有较强的认同感、归属感，形成向心力与凝聚力。“共享权力，共担责任”这一观念在富特饭店的每一个员工的头脑中都根深蒂固，就是因为这种有难同当，团结一致的团队力量使富特饭店成为同行业中的骄子。正所谓“家和万事兴”，“人和”是饭店兴盛的根本保证，一个正真实现人和的饭店，在他面前，没有不可征服的对手!
业同人士研究表明：一个新员工刚进入一家饭店后，经过一段时间对饭店的了解后，他能够凭借自己的智慧和胆识大胆的创新，并且工作热情极高，这类员工能为饭店创造最大化的效益。研究表明，这类员工的最佳工作年限是1.5年。
另一类是在饭店工作3年以上的老员工。研究表明这类员工对饭店所创造的效益呈下滑趋势，像倒“U”字型。此时员工跳槽是为了寻求新的发展。“水往低处流，人往高处走”，这是自然规律。老员工是去是留，最终起决定作用的是市场。作为经营者，应在顾及自己长期利益和短期利益的前提下来面对这一问题。
富特饭店的做法是两全其美的，既做到了长期利益与短期利益的兼顾，也实现了培训成本的零损失。富特饭店对每个员工的培训所消耗的资金是巨大的，当老员工要求离开A饭店后，经营者会将老员工安排到B饭店做管理者，给他一片单独发展的空间，让他继续为富特饭店效力。B饭店属于富特饭店的子饭店。对于A饭店，经营者为了追求最大化的效益，他们会迅速的为A饭店注入新的“血液”。从另一个角度看，其实，将老员工留了下来，正体现了“肥水不流外人田”的道理。经营者节省了一笔培训一个新管理者所花费的资金。富特饭店高瞻远瞩，很具有战略性的眼光，他的这种管理模式在日本是很流行的！
中国饭店业经营中，最大的弊端就是人才管理体制落后，这一点直接制约了我国饭店业的可持续发展。一位日本饭店公司的董事长曾说：“懂得用人就是成功的一半。”我们应该认清这一问题，及时改造。亡羊补牢，为时不晚。中国饭店员工跳槽率达15%—30%，研究表明，跳槽率在5%—8%是比较正常的。相对来讲，中国饭店员工的跳槽率是很高的，员工跳槽几乎千篇一律成为中国饭店业的头痛问题。究其原因，是人才管理体制存在大量缺陷，这一系列困难与无奈压得我们的经营者喘不过气来，经营现状每况愈下。因此，人才管理体制改革成为亟待解决的问题。
“做对的事情”远比“把事情做对”更为重要。选择“对的事情去做”，这就是战略问题。效益最大化与培训成本损失最小化能够兼得的前提条件就是对员工实施战略性的管理和任用，推行先进的人才管理体制正确的处理员工的个人利益与饭店的短期利益和长期利益的关系，饭店的全面发展将指日可待，“鱼”和“熊掌”方可兼得！
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